Getting My التعاقب الوظيفي To Work
Getting My التعاقب الوظيفي To Work
Blog Article
يتعين على المؤسسة تحديد المهارات المطلوبة لكل دور وظيفي مهم داخلها سواء حاليًا أو مستقبلًا، مع تحديد ما إذا كانت هناك أية فجوات في المهارات الحالية، وهو ما يمكنها من تحديد أفضل الموظفين المؤهلين لشغل تلك الأدوار الوظيفية وما هو التدريب المطلوب لتحسين مهاراتهم.
يصف تطوير المواهب جميع العمليات والبرامج التي تستخدمها المنظمة لتقييم المواهب وتطويرها. تخطيط التعاقب الوظيفي هو عملية مراجعة الأدوار الرئيسية وتحديد مستويات الجاهزية الداخلية (والخارجية المحتملة!) المرشحين لملء هذه الأدوار. إنها عملية مهمة تشكل رابطًا رئيسيًا بين تطوير المواهب واكتساب/توظيف المواهب.
أصبحت تقنيات إدارة الأداء أكثر مرونة في الوقت الفعلي، مع استطلاعات النبض المضمنة وتتبع الأهداف بسهولة. الآن، بدلاً من العملية الرسمية التي تتم مرة واحدة في العام والتي تؤدي إلى توقف كل شيء، تسمح تقنيات إدارة الأداء هذه بإدخال بيانات الأداء وتتبعها بشكل مستمر وفي الوقت الفعلي وديناميكي.
يتم دعم التطوير الوظيفي للموظفين من خلال معرفة أن هناك استراتيجية للفرص القادمة.
خطوات توثيق نور الإمارات #نتائج برامج التعلم والتطوير ١١ أغسطس ٢٠٢٤
- المهارات والقدرات: على المنظمة الأخذ بعين الاعتبار مهارات وقدرات الموظفين عند تحديد الفرص التعاقبية. - التطلعات المهنية: يجب أن تلبي المنظمة التطلعات المتوقعة من الموظفين للنمو والتطوير المهني.
يعالج بعض أصحاب الأعمال هذه المشكلة عن طريق إجبار الخلف على توقيع عقد بيع وشراء ، والذي يحدد أن الخلف سوف يقترض المال أو يصفي أصولا محددة في وقت التغيير.
يبدأ كل شيء بوصف وظيفي محدد وقائمة بالمهارات والقدرات والسمات الشخصية المطلوبة لإكمال المنصب.
يتمثل الحل الناجع لهذا التحدي في وضع خطة للتعاقب الوظيفي من خلال إستراتيجية تم إعدادها بشكل جيد لنقل أدوار ومسؤوليات القيادات لمن يخلفهم داخل مؤسستكم. ولكن كيف تحدد الشخص الأنسب من بين موظفيكم الذي يملك القدرة على تولي الدور القيادي بنجاح؟ وإذا لم يكن الموظفون مستعدين للترقية إلى المستوى التالي بعد، فما الذي يجب عليكم عمله من أجل إعدادهم لتولي المسؤولية؟
مرحبًا بعودتك البريد الإلكتروني أو رقم الهاتف
يعد التغيير السليم في القيادة بناء على متطلبات العمل أمرا حيويا لنجاح الشركة.
يقصد بتخطيط التعاقب الوظيفي وضع خطة تطبق عند انتقال السلطة داخل الشركة، وغالباً ما ينطبق ذلك على الإدارة العليا والمناصب القيادية.
لن يتم شغل الدور أبدا إذا تم اختيار شخصين أو ثلاثة لكل منصب مفتوح.
يجب على الأفراد المعرضين للانغماس في مجال ضيق من الخبرة إيلاء اهتمام خاص لذلك.